سه‌شنبه 8 بهمن‌ماه سال 1387

مدیریت رفتار سیاسی در سازمان 

نویسنده : کریمی، علیرضا 
 
چکیده

از سیاست در سازمان، تعابیر مختلفی برداشت می شود اما آنچه که مورد توجه بسیاری از اندیشمندان در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد، این است که رفتار سیاسی نه تنها به گونه ای ذاتی منفی نیست بلکه می تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید نیز باشد. در این مقاله پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان، ماهیت رفتار سیاسی، مهارت های سیاسی و تاکتیک های رفتار سیاسی در سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. مهمترین درس مدیریتی آن است که رفتار سیاسی را در سازمان نمی توان از بین برد ولی می توان و باید کنترل و مدیریت کرد تا در محدوده ای منطقی و سازنده قرار گیرد.

منبع : سایت راهکار مدیریت 
برای مطالعه بقیه مقاله به ادامه مطلب مراجعه کنید. 

مدیریت رفتار سیاسی در سازمان 

نویسنده : کریمی، علیرضا 
 
 
چکیده

از سیاست در سازمان، تعابیر مختلفی برداشت می شود اما آنچه که مورد توجه بسیاری از اندیشمندان در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد، این است که رفتار سیاسی نه تنها به گونه ای ذاتی منفی نیست بلکه می تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید نیز باشد. در این مقاله پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان، ماهیت رفتار سیاسی، مهارت های سیاسی و تاکتیک های رفتار سیاسی در سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. مهمترین درس مدیریتی آن است که رفتار سیاسی را در سازمان نمی توان از بین برد ولی می توان و باید کنترل و مدیریت کرد تا در محدوده ای منطقی و سازنده قرار گیرد.

کلیدواژه : قدرت ؛ سیاست ؛ ظرفیت سیاسی ؛ مهارت های سیاسی ؛ تاکتیک های سیاسی

1- مقدمه

تعاریف بسیار زیادی از سیاست در سازمان وجود دارد. برخی از دیدگاه ها سیاست سازمانی را به عنوان استفاده از قدرت، برای نفوذ در فرایندهای تصمیم گیری و یا اطمینان حاصل کردن از آن که رهاوردهای یک وضعیت برای یک شخص قدرتمند مطلوب می باشند، تعبیر می کنند. همچنین سیاست در سازمان به عنوان فرایند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل بر روی یک موقعیت و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف تعریف شده است (KACMAR & FERRIS, 1993).

در سازمانها سیاست یک واقعیت زندگی است. آنان که نتوانند متوجه رفتارهای سیاسی بشوند نمی توانند این واقعیت را درک کنند که سازمان یک سیستم سیاسی است. اگر امکان داشت همه سازمانها و گروههای رسمی موجود در درون سازمانها با این خصوصیات تعریف شوند دنیا گلستان می شد: حامی و پشتیبان، هماهنگ، بی غرض، بدون نظر شخصی، مورد اعتماد و اطمینان، یاری دهنده، ‌خیرخواه و دارای روح تعاون و همکاری.

یک دیدگاه غیرسیاسی می تواند ما را هدایت کند تا متقاعد شویم که کارکنان و اعضای سازمان همیشه در جهت تامین هدفهای سازمان گام برمیدارند و بدانگونه رفتار می کنند. برعکس یک دیدگاه سیاسی موجب خواهد شد تا بسیاری از چیزهایی را که می بینیم به صورت نوعی رفتار نامعقول و بدون منطق در سازمان بپنداریم. بر همین اساس می توان استدلال کرد مثلا چرا کارکنان و اعضای سازمانها، اطلاعات را نزد خود نگه میدارند و می کوشند تا آنها را پنهان نمایند، میزان تولید و بازدهی خود را محدود می کنند، درباره موفقیتهای خود تبلیغات زیادی می نمایند، شکستهای خود را پنهان می کنند، در آمار و ارقام مربوط به عملکرها دست می برند تا وجهه بهتری به خود بدهند و دست به کارهای مشابهی میزنند تا بتوانند اثربخشی و کارآیی سازمان را بسیار عالی نشان دهند. در این مقاله تلاش می شود تا با ارائه استدلالهای علمی  به مدیریت رفتار سیاسی در سازمان پرداخته و از دیدگاه برخی که سیاست را به معنی گول زدن، حیله گری، تفرقه افکنی و ... نامیده اند را به تعیین مسئولیت، واگذاری اختیارات، افزایش کارایی و ... که همان مدیریت موفق است تعریف نمود. در واقع سیاست هم مثل زیبایی در چشم بیننده قرار دارد. اگر رفتار سیاسی بطور صحیح مدیریت شود می تواند ثمرات باارزشی را برای سازمان و افراد به ارمغان بیاورد. این مقاله دارای یک قسمت نتیجه گیری است که راهبردهایی را برای مدیریت رفتار سیاسی عنوان نموده است.

2- تعریف قدرت

قدرت  عبارت است از توان بالقوه ای که الف دارد تا بر رفتار ب اثر گذارد به گونه ای که ب را وا می دارد تا کاری را انجام دهد (که اگر غیر از این بود چنین نمی کرد). چنین تعریفی از قدرت شامل:

  1. توان بالقوه ای می گردد که الزاما نباید بالفعل شود،
  2. نوعی وابستگی است و
  3. وجود این فرض که ب در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارد.

ما می کوشیم تا این سه نکته را روشن کنیم. امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود، بنابراین قدرت یک توان بالقوه است. یک نفر می تواند قدرت داشته باشد ولی آن را اعمال نکند. شاید مهمترین جنبه قدرت این باشد که آن یک تابع وابسته است. هر قدر ب بیشتر به الف وابسته باشد (در این رابطه) الف از قدرت بیشتری برخوردار است. از سوی دیگر، این وابستگی به پنداشتهای ب هم بستگی دارد، یعنی پنداشت وی بر میزان قدرت الف در امر کنترل کردن چیزی که مورد خواست ب است. اگر دانشجویی برای گرفتن یک مدرک دانشگاهی باید درس یا واحد خاصی بگذراند و استاد کنونی او تنها کسی باشد که در آن دانشکده درس مزبور را می دهد، وی بر این دانشجو  قدرت دارد. دانشجوی مزبور راه چندان زیادی ندارد. از این رو به گرفتن نمره و گذرانیدن درس مزبور اهمیت زیادی می دهد. به همین شیوه، اگر هزینه تحصیلات یک دانشجو بر عهده پدر یا مادر او باشد، در آن صورت پدر و مادرش می توانند قدرت بسیار زیادی بر او اعمال کنند، زیرا از او حمایت مالی می کنند و از نظر مالی وی به آنها وابسته است. ولی بس از پایان تحصیلات و گرفتن شغل، چون دارای نوعی درآمد می شود، قدرت بدر و مادر به میزان زیادی کاهش می یابد. بارها شنیده می شود که یک  عضو ثروتمند از خانواده ای یک یا چند عضو خانواده خود را تهدید به محروم کردن از ارث می کند؛ یعنی تهدید به اعمال قدرت می کند (پی رابینز،1374،ص664 ).

3- تعریف واژه قدرت و  سیاست

واژه قدرت را به این صورت تعریف کرده اند: نیروی موجود یا بالقوه برای رسیدن به نتیجه های مورد نظر. سیاست  یعنی کاربرد قدرت به منظور اعمال نفوذ بر فرآیند تصمیم گیری برای رسیدن به نتیجه. اعمال قدرت و نفوذ باعث شده تا از واژه سیاست دو تعریف ارائه شود:

  1. رفتار به نفع خود و
  2. فرآیند طبیعی  تصمیم گیری.

در نخستین تعریف بر آن نوع سیاست تاکید می شود که منافع شخص تامین می شود و این چیزی نیست که موردنظر و تایید سازمان باشد. چون از این دیدگاه به واژه نگاه می کنیم سیاست یعنی فریب و نیرنگ و مقصد یا هدف کسی که چنین رفتاری را در پیش می گیرد تامین خواسته های شخصی خودش است. عموما مردم عامی از این دیدگاه به واژه سیاست نگاه می کنند. افراد بدون تخصص و عامی دارای چنین دیدگاهی هستند و شاید به همین علت باشد که مدیران مورد پژوهش رفتار سیاسی را تایید نکردند. اگر چه می توان سیاست را به معنی تامین منافع شخصی (از یک دیدگاه منفی) دانست ولی کاربرد درست یا مناسب واژه این است که آن را به عنوان یک رفتار سیاسی دانست که بتواند هدفهای سازمان را تامین کند.

دیدگاه دوم این است که سیاست یک فرآیند طبیعی در سازمان است که بدان وسیله تعارض، تضاد و اختلاف بین گروههای ذی نفوذ در سازمان را حل می کنند. سیاست یعنی گفتگو، مذاکره و چانه زدن که برای حل مساله تعارض، تضاد و اختلاف افراد و گروه ها مورد استفاده قرار می گیرد.

در تئوری سازمان، سیاست از دیدگاه دوم مورد توجه قرار می گیرد، یعنی آن یک فرآیند طبیعی تصمیم گیری است. سیاست اقدام یا فعالیتی است که بدان وسیله برای حل مساله تضاد و پدیده عدم اطمینان اعمال قدرت می شود. سیاست یک پدیده خنثی است و الزاما برای سازمان زیان آور نیست. تعریفی که به صورت رسمی از سیاستهای سازمانی شده بدین قرار است: سیاست سازمانی شامل فعالیتهایی می شود که در جهت کسب، تقویت یا مورد استفاده قرار دادن قدرت یا سایر منابع مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی سازمان با پدیده عدم اطمینان و اختلاف نظر اعضا رو به رو شود، می تواند بدان وسیله (سیاست سازمانی) به هدف یا نتیجه مورد نظر برسد.

رفتار سیاسی می تواند به صورت اعمال یک قدرت مثبت یا منفی باشد. سیاست یعنی استفاده از قدرت برای انجام دادن کارها (چه خوب و چه بد). دو پدیده عدم اطمینان و تعارض دو امر طبیعی و اجتناب ناپذیرند و سیاست راه یا طریقی برای حل این مسائل و به هم نزدیک کردن نظرهای مخالف و سر انجام حصول توافق است. سیاست شامل بحث های غیر رسمی است که موجب می شود طرفین به توافق برسند و تصمیماتی گرفته شود که اگر غیر از این بود آنان به بن بست می رسیدند و آن مسائل حل نمی شد (دفت،1377،ص793).

4- رابطه قدرت و سیاست

اگر افراد گرد هم آیند و گروه تشکیل دهند صاحب قدرت می شوند. مردم همواره در پی یک منبع قدرت هستند تا بتوانند از مجرای آن اعمال نفوذ نمایند، ‌به مزایا و پاداشهایی برسند و به مقامات بالاتر ارتقا یابند. زمانی که اعضای سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند، گفته می شود که سیاستمدار شده اند. آنان که از مهارتهای سیاسی خوبی برخوردارند می توانند از پایگاههای قدرت خود به شیوه ای موثر استفاده کنند.

5- تعریف «رفتار سیاسی»

سیاستهای سازمانی از نظر تعریف، هیچ کسر و کمبودی ندارند. ولی اصولا این تعریفها حول محور موارد کاربردی قدرت، در جهت اثر گذاری بر فرآیند تصمیم گیری در سازمان (یا رفتار اعضایی که در خدمت خود هستند و با اعضای سازمان آمیزش ندارند) می گردند. با توجه به مقصود و هدفی که ما داریم رفتار سیاسی در سازمان را به این صورت تعریف می کنیم: آن دسته از فعالیتهایی که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ می نمایند (یا در صدد اعمال نفوذ کردن بر می آیند). این تعریف در بر گیرنده ارکان یا عوامل اصلی می شود که مورد نظر بیشتر کسانی است که درباره سیاستهای سازمانی صحبت می کننند. رفتار سیاسی در خارج از شرایط کار خاصی که باید انجام شود، قرار می گیرد. این رفتار مستلزم نوعی تلاش در جهت استفاده نمودن از پایگاههای قدرت فرد می شود. فراتر اینکه، تعریف مزبور در برگیرنده تلاشهایی می شود که به هنگام تصمیم گیری، بر هدفها، شاخصها و ملاکها یا فرآیندها اثر می گذارند، البته هنگامی که گفته می شود سیاست مربوط به "توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی است ". دامنه تعریف مزبور بدان حد گسترده است که شامل رفتارهای مختلف سیاسی زیر می شود:

  • ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان
  • شایعه پراکنی
  • لا ابا لیگری  به هنگام کار (مثل سوت زدن)
  • نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیتهای سازمان و افتادن آن به دست رسانه های گروهی
  • پارتی بازی یا داد و ستدهای درون سازمانی که به نفع طرفین صورت می گیرد
  • به نفع یا علیه شخص خاصی رای دادن یا میانجیگری (پی رابینز،1374،ص687).

نقش دانشمندان علوم سیاسی در زمینه درک رفتار  سازمانی اهمیت زیادی دارد اگر چه تاکنون به آن توجه نشده است. دانشمندان علوم سیاسی رفتار افراد و گروهها را حول محور سیاسی مورد مطالعه قرار می دهند. موضوعهای ویژه ای که در این زمینه مورد مطالعه قرار می گیرد عبارتند از:  شالوده و زیربنای تعارض، توزیع قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت به نفع فردی خود استفاده میکنند. در رفتار سازمانی اصولی فراگیر وجود ندارد. رفتار افراد مختلف در شرایط یکسان متفاوت است حتی یک فرد در شرایط متفاوت رفتارهای مختلفی را از خود نشان می دهد. برای مثال، پول موجب تحریک همه کس نمی شود و رفتار یک فرد در یک مراسم مذهبی و در یک جشن متفاوت است ولی این بدان معنی نیست که از پیش بینی ها عاجز بمانیم. این بدان معنی است که مفاهیم رفتار سازمانی باید منعکس کننده اوضاع یا شرایط احتمالی باشد. مدیران باید در هر مقطع با توجه به موقعیت تصمیم بگیرند و اطلاعات را در تصمیم خود دخالت دهند.

در کتب و مقالات مربوط به مدیریت، رفتار سیاسی به گونه های متعددی تعریف شده است که نمونه هایی از آن را در ذیل می آوریم:

  1. مجموع فعالیتهایی که بوسیله کارکنان برای بدست آوردن، افزایش و بکارگیری قدرت و دیگر منابع انجام می شود تا از آن طریق بتوانند در موقعیتهای عدم اطمینان و ناهماهنگی به هدفهای دلخواه خود برسند (مورهد،1374،ص318).
  2. آن دسته از فعالیتهایی که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمانها ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ می نمایند یا در صدد اعمال نفوذ کردن بر می آیند (رابینز،1374،ص687).
  3. رفتار سیاسی نوعی ترور شخصیت در سازمان نیز محسوب می شود که منظور از آن رفتار یک فرد یا افراد خاصی است که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح و منطقی نمی باشند و نمی توانند منافع خود را به شیوه های صحیح، مقبول و مطابق میزان های اخلاقی بدست آورند می کوشند با اعمال قدرت و بر اساس ترس و حذف روانی فرد یا افراد دیگر به مقصود خود برسند و در طی این فرآیند آن شخص یا اشخاص خاص را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانش نامطلوب و کم کار و مخالف اهداف سازمان و در نهایت مخالف شیوه های متداول و پذیرفته شده در جامعه معرفی کنند (ساعتچی،1370،ص18).
  4. کسانی که ادعا دارند تنها با استراتژیها ی سخت و خشن می توان طرف مقابل را از میدان خارج کرد و موفقیت را آن خود ساخت. در نظر آنها روشهای مسالمت آمیز و دوستانه بی معنی است و باید رقیب را چون دشمن پنداشت و در شکست او تا حد ممکن تلاش کرد (الوانی،1384،ص4).
  5. این واژه ها غالبا اندیشه هایی را درباره معاملات غیر مجاز، طرفداری و روابط خاص شخصی، در ذهن تداعی می کند (جان آر،1379،ص217).
  6. ریشه و سابقه این رفتار را می توان در مکتب ماکیاولیزم جستجو کرد. از آشنایی مختصر با این مکتب بی ثمر نخواهد بود؛ مکتب سیاسی منسوب به نیکولو ماکیاولی، سیاستمدار و متفکر ایتالیایی (1469 -1527 ) که بنیاد آن بحث روش و هدف در سیاست است. ماکیاولی در کتاب  "شهریار" به کار بردن هر وسیله را در سیاست برای رسیدن به هدف مجاز شمرده و بدین گونه سیاست را به کلی از اخلاق جدا می انگارد و از این جهت ماکیاولیزم به معنای به کار بردن روشهای غیر اخلاقی برای رسیدن به هدف است. ماکیاولی اگر بخواهد باقی بماند و موفق باشد، نباید از شرارت بترسد و از آن دوری جوید زیرا بدون شرارت حفظ دولت ممکن نیست. زمامدار برای نیل به قدرت و ازدیاد و حفظ آن مجاز است به هر عملی از زور و حیله و خیانت تقلب و نقض قول دست بزند (آشوری،1357،ص152).
  7. مدیران نیز ممکن است در سازمانها با استفاده از وسایل غیر موجه برای به دست آوردن نتایجی که از طرف سازمان توجیه نشده است، یعنی تحقق هدفهای شخصی خود، با متوسل شدن به حربه های غیر اخلاقی ترغیب شوند. در آن صورت رفتار آنان سیاسی خوانده می شود. اصولا دو دیدگاه در مورد این واژه وجود دارد: بعضی ها آن را بسیار ناپسند می شمارند و با حیله و نیرنگ و یا از پشت خنجر زدن مترادف می دانند . اما بعضی ها نیز آن را به عنوان شمشیر دو لبه قلمداد می کنند که یک لبه آن همان بر اساس فلسفه ماکیاول بنا نهاده شده و لبه دیگر آن به عنوان هنری خلاق است که منافع رقیب را با هم آشتی می دهد یعنی افراد باید با هم کنار بیایند و از مواجهه با یکدیگر بپرهیزند و با هم همزیستی داشته باشند و سازمان نیز جایی است که در آن افراد به هم ملحق می شوند و با هم کار می کنند چون منافع شخصی آنان تامین می شود (جان آر،1374،ص790).
  8. معمولا در تئوریهای سازمانی لبه دوم مورد توجه قرار می گیرد و آن را فرآیند طبیعی تصمیم گیری می دانند (مورهد،1374،ص320).

نمونه ای از رفتار سیاسی در سازمان را می توان در مثال زیر مشاهده کرد: فرض کنید بر اساس مقررات دانشگاه از بین دو نفر استاد یار صرفا یک نفر از آنان مورد نیاز دانشگاه بوده و می تواند به کار خود ادامه دهد و نفر دوم بایستی دانشگاه را ترک کند. هر دو نفر آنان مدرک لازم را بررسی و ارائه داده اند. بر اساس معیارهای موجود، هر دو عضو متقاضی استخدام در دانشگاه، از نظر تعداد تالیف ها و کارهای پژوهشی و ارزیابیهای آموزشی بطور کامل از شرایط یکسانی برخوردار هستند اما یکی از این دو استادیار برای اطمینان  یافتن از ادامه خدمت در دانشگاه دست به اقدامهایی می زند که بر تصمیم مسئولین دانشگاه به نفع او اثر بگذارد. او به طور مرتب همکاریهای غیر ملموس خود مانند رابطه رفتار دوستانه با مدیران دانشگاه را به مسئولین مربوطه خاطر نشان می سازد اما در مقابل نفر دوم اعتقادی به این کارها ندارد و معتقد است که باید بر اساس شواهد موجود تصمیم گیری کنند. نتیجه اینکه دانشگاه در نهایت تصمیم می گیرد نفر اول را در دانشگاه نگه دارد و به خدمت نفر دوم پایان دهد (رابینز،1374،ص688).

6- تعریف و حوزه رفتار سیاسی در سازمان

پفر سیاست سازمانی را این گونه تعریف می کند: به فعالیت های درون سازمانها برای اکتساب، گسترش و به کار‌گیری قدرت و سایر منابع، برای به دست آوردن رهاوردهایی ترجیح داده شده در یک وضعیتی که در آن عدم اطمینان یا عدم توافق در ارتباط با انتخابها (گزینه ها) وجود دارد، اطلاق می گردد. واژه سیاست به طور تلویحی تا اندازه‌ای منفی است. بنابراین پفر بر این باور است که افراد می کوشند تا ابزارهایی را به کار گیرند تا هدفهایی را به دست آورند که توسط سازمان مجاز نمی باشد. در واقع، رفتار سیاسی آن گونه که ما آن را تعریف می کنیم کاملاً طبیعی است  زیرا قدرت به گونه ذاتی منفی نیست. با وجود این بیشتر مدیران برای اجازه دادن به محیط کاری با ویژگی سیاسی، مردد هستند. سیاست سازمانی، اقدامات آگاهانه نفوذ، برای ارتقا یا حفاظت از نفع شخصی افراد یا گروه ها را در بر می گیرد. به سیاست سازمانی برای سازمان، اغلب به صورت غیر کار کردی نگریسته می شود. باید توجه شود که این تعریف از سیاست سازمانی بیان می کند که سیاست سازمانی می‌تواند برای اعضای یک سازمان و یا خود سازمان مفید باشد. رفتارهای سیاسی در سازمان شامل اعمال آگاهانه ای است که برای نفوذ توسط افراد یا گروهها به منظور دستیابی یا حفاظت از منافع خود به هنگام وجود راه حلهای متضاد صورت می‌گیرد (رضائیان،1383).

7- رفتار سیاسی در سازمانها

رفتار سیاسی فعالیتهایی که برای اهداف ویژه، همچون به دست آوردن توسعه  و استفاده از قدرت و سایر منابع که باعث ایجاد برتری شخص می شود انجام می گیرد. رفتار سیاسی معمولا به طور وسیعی در سازمانهای زیادی مشاهده می شود. پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان حضور ویژگیهای شخصی معینی نظیر جنسیت و ماکیاولی گری (انجام هر کاری برای موفقیت) ممکن است که توان بالقوه برای درگیری در رفتار سیاسی را افزایش دهد. اما محیطی که در آن افراد تعامل دارند نیز یک عامل اثر گذاری قوی است. برای مثال اگر افراد احساس کنند که قادر خواهند بود تا رهاورد ارزشمندی را از راه درگیری در رفتار سیاسی فراهم کنند، ممکن است که آنها بیشتر تمایل داشته باشند تا از خود رفتار سیاسی بروز دهند. فعالیت سیاسی در سازمانهایی که به افرادی که درگیر رفتار سیاسی می شوند، پاداش داده می شود، بالا خواهد بود. سازمانها می‌توانند رفتار سیاسی در راههای مختلف را پاداش دهند. برای مثال زمانی که پاداشهای فردی تنها نوع پاداش ارائه شده توسط سازمان باشد، رفتارهای فردی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین برای دستیابی به بخشی از این پاداشها، برخی از افراد ممکن است که اقدامات سیاسی را بر گزینند. اگر اقدامات سیاسی افراد پاداشهای مورد نظر آنها را درپی داشته باشد به احتمال زیاد آنها در آینده به میزان بیشتری از اقدامات سیاسی استفاده خواهند کرد به گونه ای که سازمانها می توانند محیطی را بنیان نهند که از راه آن، نه تنها فعالیت سیاسی را تقویت می کنند بلکه پاداش نیز داده می‌شود. سازمانها از راه ارائه قوانین کم و خط مشی هایی برای راهنمایی، درگیری در رفتار سیاسی را برای کار کنان ساده تر می سازند. در نبود قوانین ویژه برای تشریح چگونگی اقدام، فعالیت سیاسی احتمالاً بیشتر رخ خواهد داد.

8- ماهیت رفتار سیاسی

یکی از جالبترین واقعیتهای سیاست در سازمان، ماهیت دو جانبه بودن آن است. این قرارداد کلامی یا غیر کلامی، که «اگر به من کمک کنی به تو کمک خواهم کرد» شالوده پایگاه قدرت سیاسی را تا زمانی شکل می دهد که طرفین به طور مستقیم با هم دشمنی نکنند. صاحبنظران بر این باورند که رفتارهای سیاسی اکتسابی است و در آغاز ممکن است مغایر با توجیحات رفتاری فرد باشد. ولی هنگامی که وی را از این تاکتیک‌ها بر حذر می دارند، آنها رابه کار خواهد برد.

9- ظرفیت سیاسی

توان و علاقه به نشان دادن رفتار سیاسی از خود و اعمال قدرت و نفوذ را ظــرفیت سیاسی نامند. برخی بیان می‌دارند کــه مجموع قدرت و نفوذ فرد، بیانگر ظرفیت سیاسی وی برای اقدام سیــاسی است هر چند که سبک قدرت و نفوذ متفاوت اند ولی استفاده از رفتار دیگران در قلب رفتار سیاسی قرار دارد. استفاده سیاسی از دیگران، می تواند بر اساس قدرت یا نفوذ باشد و در نتیجه منفی یا مثبت خواهد بود. چهار شکل استفاده سیاسی از دیگران، عبارتند از: ایجاد انگیزه، تشویق، ایجاد الزام اخلاقی و سرکوب. در این میان تشویق ملایمترین و سرکوب خشن‌ترین شکل آنهاست (رضائیان‌، 1383).

در ارتباط با ظرفیت سیاسی، بحث مهارتهای سیاسی مطرح می شود که هم ذاتی است و هم اکتسابی. بنابراین افراد می توانند از راه ارتقای مهارت های سیاسی خود، قدرت و نفوذ خود را نیز در سازمان افزایش داده و به هدفهای مورد نظر خود دست یابند. در ادامه این مقاله، مختصری نیز در ارتباط با مهارت های سیاسی و ویژگیهای آن بحث می شود.

10- رفتارهای شایع سیاسی

چهار فرم اصلی از رفتارهای سیاسی وجود دارد:

  1. انگیزش
  2. تحریک
  3. ایجاد یک تعهد
  4. اجبار  (ربکی،**13،ص***)

11- دلایل رفتار سیاسی

رفتار سیاسی هم از ویژگیهای خود افراد ناشی می شود مانند فردی که در سازمان نیاز شدیدی به  قدرت و آزادی عمل و امنیت و مقام اداری داشته باشد  تلاش می کند به رفتار سیاسی متوسل شود و هم از عوامل سازمانی، هنگامی که منابع سازمانی رو به کاهش می رود یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر باشد  به احتمال قوی رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهد کرد. یک ضرب المثل ترکی می گوید: یئر یرک گاو از گاو می بیند (در وضع دشوار افراد به همدیگر سوء زن پیدا می کنند). بعضی از کارکنان شیوه های مختلفی را در تسخیر احساسات مدیران و رؤسای خود به کار می بندند. از توصیف و خودستایی و تایید نظر و بله قربان گرفته تا دعوت به شام و سینما و مسافرت و کوه و... کارمندی که با دعوت از رئیس تازه کار خود به ضیافت شام و گرفتن هدیه ای برای او، همسرش را در آن سازمان به استخدام در آورده و به کرات از مزایای مادی متعددی بهره مند می شود نمونه ای از شیوه تسخیر احساسات مدیران است. نتیجه اینکه چنانچه اگر افراد بدون تخصص در تامین خواسته های شخصی خودشان دست به چنین رفتارهایی بزنند بی شک آثار مخربی بر سازمانهای جامعه می گذارند و باعث رشد فساد اداری در سازمان شده و روحیه افراد کارآمد به شدت افت پیدا می کند. لذا بهتر است مدیران ضمن هوشیاری و با ایجاد ارتباطهای آشکار و کاهش عدم اطمینان و درک واقعیتهای سیاست و قدرت اثرات رفتارهای سیاسی منفی را محدود و نقش ماکیا ولی های  معاصر را کمرنگ نمایند در غیر این صورت شاهد سقوط خود خواهند بود بدون آنکه به علت آن پی ببرند (رابینز،1374،ص693).

12- عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند

تحقیقی که به تازگی انجام شده نشان می دهد که تعدادی از عوامل در صحنه تدوین رفتار سیاسی نقشهای مهمی ایفا می کنند. برخی از آنها ویژگیهای فردی هستند و در خصوصیات افرادی ریشه دارند که به استخدام سازمان در می آیند و تعدادی هم در سایه وجود فرهنگ سازمانی یا محیط داخلی سازمانی یا محیط داخلی سازمان به وجود می آیند.

12-1- ویژگیهای فردی

در سطح فردی، پژوهشگران ویژگیهای مشخصی را شناسایی کرده اند (مثل نیازها و سایر عوامل فردی ) که به احتمال زیاد با رفتار سیاسی در ارتباط اند. کارکنان و اعضای سازمان که خودکامه (یا دیکتاتورند) تمایل بسیار زیادی برای پذیرفتن ریسک دارند، یا دارای یک مرکز کنترل خارجی می باشند. مشاهده شده است که این افراد از نظر سیاسی به گونه ای عمل می کنند که کمتر به نتایج آثار اقداماتشان (بر سازمان) توجه می نمایند. همچنین دیده شده است که اگر فردی نیاز شدید به قدرت، آزادی عمل، امنیت یا مقام اداری داشته باشد، کوشش زیادی می کند تا رفتاری سیاسی در پیش گیرد. گذشته از این، آنچه فرد در سازمان سرمایه گذاری می کند، راهها و منابع قدرتی (که از نظر او ) در سازمان وجود دارند و انتظاراتی که وی نسبت به موفقیت آمیز بودن اقدامات سیاسی خود دارد باعث می شوند که او از برخی از ابزارهای نامشروع استفاده کند. هر قدر شخص بیشتر در سازمان سرمایه گذاری کند (با این انتظار که منافع بیشتری در آینده خواهد برد)، اگر مجبور به ترک کار شود، بیشتر ضرر خواهد کرد و احتمال کمتری دارد که دست به اقدامات نامشروع بزند. هر قدر فرد امکان یافتن مشاغل جدید در خارج از سازمان داشته باشد (به خاطر بازار کار مطلوب، داشتن مهارت یا دانش منحصر به فرد و در سطح بالا، شهرت زیاد یا به سبب داشتن ارتباط با افراد مهم در خارج از سازمان)، احتمال بیشتری وجود  دارد که دست به اقدام سیاسی  نامشروع بزند. سرانجام اینکه، اگر کسی انتظار نداشته باشد که اقدام نامشروع وی به موفقیت انجامد، احتمال آن بسیار کم است که به چنین کارهایی دست بزند. بر عکس، داشتن انتظارات زیاد و امید به موفقیت (و به پای آن استفاده از ابزارهای نامشروع ) معمولا صحنه تاخت تاز افراد با تجربه و قدرتمندی می شود که از نظر مهارتهای سیاسی در سطح بالایی هستند و نیز جولانگاه  کارکنان و اعضایی از سازمان می شود که در داوری و قضاوت خود بیشتر راه خطا می روند و با محاسبات نادرست ضریب بالایی به موفقیت خود می دهند.

12-2 - عوامل سازمانی

احتمالا فعالیت سیاسی از ویژگیهای سازمان است (و نه متغیرهای متفاوت فردی). چرا؟ زیرا بیشتر سازمانها تعداد زیادی از افراد را در استخدام خود دارند که دارای ویژگیهای فردی (بدان گونه که ما فهرست کردیم) هستند ولی نوع رفتار سیاسی موجود در سازمان بسیار متفاوت است. اگر چه ما این واقعیت را می پذیریم که اختلافات فردی می تواند در صحنه های سیاسی نقش مهمی ایفا کند، ولی شواهد و مدارک موجود بیشتر این واقعیت را تایید می کند که برخی از شرایط و فرهنگهای مشخص موجب بروز و تقویت رفتارهای سیاسی خاصی می شوند. به صورتی دقیق تر باید بگوییم هنگامی که منابع سازمان رو به کاهش رود یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر است به احتمال بسیار زیاد رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهند کرد. گذشته از این، فرهنگهایی که از وجوه مشخصه آنها نبودن اعتماد، ابهام در نقش نا مشخص بودن سیستم ارزیابی عملکردها و تصمیم گیری های مردمی (دموکراتیک ) باشد، فرصتهایی را فراهم می آورند تا افراد رفتارهای سیاسی بروز دهند. زمانی که سازمانها برای بهبود کارآیی، مقداری از فعالیتهای خود را کاهش می دهند (به اصطلاح خود را جمع و جور می کنند) مجبور می شوند که منابع خود را نیز کاهش دهند. افراد از ترس از دست دادن منابع، دست به اقدامات سیاسی می زنند تا مبادا هر آنچه دارند از دستشان برود. ولی هر نوع تغییری بویژه تغییراتی که مستلزم تخصیص مجدد منابع در درون سازمان است، احیانا موجب ایجاد و افزایش تعارض و در نتیجه شدت یافتن فعالیتهای سیاسی می گردد.

در سازمان هر قدر اعتماد کمتر باشد رفتار سیاسی شدت بیشتری خواهد یافت و افراد بیشتر دست به اقدامات نامشروع خواهند زد. بنابراین وجود اعتماد بسیار زیاد بر رفتار سیاسی برتری می جوید و مانع از اقدامات نامشروع می گردد.

ابهام در نقش بدان مفهوم است که شرح وظایف افراد و نوع رفتار (از پیش تعیین شده) آنها چندان روشن نیست. بنابراین کارمند یا عضو سازمان در اقدامات سیاسی خود دارای محدودیتهای کمتری خواهد بود. از آنجا که در تعریف فعالیتهای سیاسی گفته می شود که این اقدامات الزاما جزئی از نقش رسمی فرد نیستند، بنابراین هر قدر ابهام در نقش بیشتر باشد، فرد می تواند بیشتر دست به اقدامات سیاسی بزند و کمتر به چشم می آید.

موضوع ارزیابی عملکرد چیزی است که با یک روش علمی کامل فاصله بسیار زیادی دارد. هر قدر سازمانها در ارزیابیهای خود از شاخصها و ملاکهای ذهنی استفاده کنند (یا روی یک نتیجه یا بازدهی تاکید نمایند یا اینکه فاصله زمانی بین عمل و ارزیابی بیشتر شود) احتمال آن بیشتر است که کارمند یا کارگر دست به اقدامات سیاسی بزند. شاخص یا ملاک ذهنی (برای ارزیابی عملکرد) موجب بروز ابهام خواهد شد. اگر سازمان برای سنجش عملکرد تنها از یک معیار یا شاخص منحصر به فرد استفاده کند افراد می کوشند تا از آنچه از دستشان بر می آید بکنند تا شاید بر اساس شاخص یا ملاک مورد بحث "خوب جلوه "نمایند و بدرخشند. هزینه ای که سازمان از این بابت می پردازد این است که عملکرد خوب افراد مشغول در آن بخش را ارزیابی می کند و به آن ارج می نهد ولی به بقیه امور توجهی نمی کند! فاصله زمانی بین انجام کار و ارزیابی آن نیز یکی از عوامل مهم به حساب می آید. هر قدر این فاصله زمانی طولانی شود احتمال آن کمتر است که فرد مسؤول رفتار سیاسی خود شناخته شود. هر قدر فرهنگ سازمانی بر شیوه ای از تخصیص پاداش اصرار ورزد که مجموع برد و باخت آن صفر شود انگیزه کارکنان بیشتر خواهد شد تا دست به اقدامات سیاسی بزنند. مقصود از روش تخصیص پاداش به گونه ای که مجموع برد و باخت آن صفر شود این است که چون مبلغ پاداش مشخص و ثابت باشد آنچه یک نفر از آن مبلغ به دست می آورد، طرف دیگر همان مبلغ را از دست خواهد داد. اگر یک نفر ببرد، دیگری باید ببازد! اگر قرار باشد افزایش حقوق به مبلغ سالانه ده هزار دلار بین پنج کارمند سرشکن شود، در آن صورت اگر کارمندی بیش از دو هزار دلار بگیرد فرد دیگری باید به همان نسبت کمتر دریافت کند. یک چنین عملی باعث خواهد شد که عده ای بد جلوه کنند و نتیجه کار زیاد به چشم بخورد.

از 25 سال گذشته تاکنون در آمریکای شمالی یک حرکت عمومی در حال انجام است مبنی بر اینکه سازمانها می کوشند تا کمتر خودکامه باشند. اگر چه این روند بیشتر جنبه نظری (تئوری) داشته و در مرحله عمل وضع به گونه دیگری بوده است ولی هیچ تردیدی نیست که در بسیاری از سازمانها از مدیران می خواهند که بیشتر مردمی یا دموکراتیک باشند. به مدیران گفته می شود که آنها باید به زیردستان خود اجازه دهند تا در فرآیند تصمیم گیری ها مشارکت کنند و اینکه آنها مجبورند تا از این بابت ،بیشتر روی آنها حساب کنند. ولی برخی از اقداماتی که در جهت دموکراسی صورت گرفته الزاما مورد خواست و تایید مدیران نمی باشد. بسیاری از مدیران خواستار اختیاراتی بوده اند تا بتوانند قدرت مشروع به دست آورند و تصمیمات را یکجانبه بگیرند. آنها برای به دست آوردن چنین قدرتی مبارزه های زیادی کرده و در این راه هزینه های شخصی زیادی متحمل شده اند. سهیم کردن دیگران در قدرت چیزی است که آنها مستقیما  با آن مخالفند. در نتیجه امکان دارد که مدیران دست به ایجاد کمیته بزنند یا کنفرانس تشکیل دهند و به صورت ظاهر چنین بنمایانند که دیگران را در قدرت خود سهیم کرده اند ولی واقعیت این است که این کارها چیزی جز نوعی مانور سیاسی نیست که مدیران بدان وسیله دیگران را دستاویز خود قرار می دهند.

12-3 - تسخیر احساسات

ما می دانیم که مردم همواره به پنداشت و قضاوت دیگران درباره خود توجه می کنند و به آن اهمیت می دهند. برای مثال مردم آمریکای شمالی میلیاردها دلار صرف زیبایی اندام، حق عضویت در باشگاهها،  وسایل آرایش و جراحی پلاستیک می کنند تا از دیدگاه دیگران جذابتر به نظر برسند. اگر فرد به گونه ای در آید که نظر موافق دیگران را به خود جلب کند، از این سود فراوان خواهد برد. برای مثال قبل از هر چیز چنین شخصی می تواند هر نوع شغلی را که می خواهد در سازمان بگیرد و پس از استخدام مورد لطف رییس و سرپرست خود قرار گیرد به گونه ای که به هنگام ارزیابی عملکردها و افزایش حقوق از امتیازات ویژه ای برخوردار شود. در یک محتوای سیاسی، امکان دارد که او سیستم توزیع مزایا را به نفع خود بر هم زند. فرآیندی که فرد می کوشد بدان وسیله احساساتی که دیگران نسبت به وی دارند را کنترل کند، تسخیر احساسات می نامند. به تازگی این موضوع نظر پژوهشگران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. در این بخش ما می خواهیم تا شیوه های تسخیر احساسات دیگران را شرح دهیم و نسبت به مؤثر واقع شدن آنها (در سازمانها) اطمینان حاصل کنیم (رابینز،1374،ص690).

13- ابعاد رفتار سیاسی

  • مشروع (legitimate)
  • نامشروع (illegitimate)
  • رفتار سیاسی مشروع

همان سیاستهای عادی روزانه است که در سازمانها به چشم می خورد مانند شکایت کردن به رئیس، عدم رعایت سلسله مراتب سازمانی، تشکیل ائتلاف، سخت گیری و زیاده روی در مقررات، سد نمودن راه خط مشی ها و سیاستهای سازمانی و ایجاد موانع بر سر راه تصمیمات، تماس با افراد ذی نفوذ خارج از سازمان و برقراری ارتباط با آنان.

اما رفتار سیاسی نامشروع آنهایی هستند که بوسیله آن قوانین و مقررات مربوطه نقض می شوند و اینکارها را اخلالگری می نامند. به عنوان مثال ایجاد اغتشاش، لاابالیگری به هنگام کار، اعتراض های نمادین مثل نپوشیدن لباس کار و یا درخواستهای گروهی برای مرخصی.

البته بیشتر رفتارهای نوع اول معمول است چون اگر این رفتارهای نوع دوم همچنان ادامه یابد باعث خواهد شد که افراد عضویت خود را در سازمان از دست بدهند و اخراج شوند (رابینز،1374،ص688).

14- مهارتهای سیاسی

رفتار سیاسی اغلب به عنوان توانایی برای نفوذ مؤثر بر دیگران تعریف می شود. به هر حال مهارت سیاسی در هر سازمانی وجود دارد و افرادی که در به کار گیری این مهارت موفق هستند اغلب بهترین اعتبار (شهرت) را در میان همکارانشان دارند. یک ویژگی مشترک رهبران موفق چیرگی (کاردانی) سیاسی شان است. آنها قادرند تا دیگران را درک کنند و دانشی را به کار گیرند تا در تفکرات و اقدامات دیگران نفوذ کنند. پژوهشها نشان داده است که رهبری که کارگران به او اطمینان داشته، او را دوست دارند، پیروان بیشتری خواهد داشت. رهبران نیاز دارند تا به تیم برای کار در راستای یک هدف مشترک الهام ببخشند. یک رهبر، با مهارت های سیاسی بالا می تواند کارکنان را بر انگیزند تا فراتر از معمول کار کنند، زیرا متقاعد شده اند که کار آنها به سازمان کمک خواهد کرد. در واقع مهارت سیاسی برای هر فردی در سازمان مفید است نه فقط برای رهبران. بنابراین داشتن چنین تواناییهایی، اغلب یک عنصر کلیدی برای پیشرفت در سازمان محسوب می شود. افراد دارای مهارت سیاسی، با مردم خوب هستند و می‌توانند آنها را وادارند تا عقاید و هدف‌شان را بپذیرند. چنین افرادی معمولاً تا پستهای بالای رهبری در سازمانها ارتقاء می یابند.

آیا هر فردی می تواند مهارت های سیاسی خود را بهبود بخشد؟ مهارت سیاسی درحقیقت هم ذاتی و هم اکتسابی است. مهارت سیاسی برای افراد با شخصیتهای برون گرا، ساده تر است اما هر شخصی می تواند مهارتهای سیاسی را از راه تجربه‌هایش بیاموزد. همچنین این مهارتها قابل آموختن به افراد می باشند. جلسه های کارورزی، مربیگری اجرایی و کتابهای رهبری می تواند برای افرادی که در صدد کسب مهارتهای سیاسی هستند، مفید باشد. پژوهش پریو چهار ویژگی را شناسایی کرده است که چیرگی سیاسی فرد را تعریف می کند.

  1. زیرکی (تیز فهمی) اجتماعی: به توانایی درک آنچه که در اطراف شما جریان دارد و به درستی قدرت مشاهده دیگران را داشتن، اطلاق می شود.
  2. نفوذ بین شخصی: به داشتن یک شخصیت متقاعد کننده و بهبود سبکی که برای دیگران خوشایند است، گفته می‌شود.
  3. توانایی شبکه سازی: افرادی که مهارتهای سیاسی قوی دارند در گسترش ارتباطهایی که می تواند به آنها کمک کند، کار آزموده هستند.
  4. داشتن توانایی انتقال (ابلاغ) برداشت صادقانه (صمیمانه).

مهارت سیاسی، می تواند یک شمشیر دو لبه باشد: توان بالقوه ای دارد تا برای سازمان مفید یا زیان‌آور باشد و این بستگی به آن دارد که چگونه فرد آن را به کار می گیرد. به هر حال از آن جا که رفتار سیاسی یک حقیقت زندگی در بیشتر سازمانهاست، کارکنان زمانی که آغاز گر آن را یک شخص معتبر و مشهور درمی‌یابند، رفتار سیاسی برایشان قابل قبولتر خواهد بود.

15- تاکتیک‌های سیاسی

گفتنی است که برای همه اعضای یک سازمان، غیرعادی نیست که رفتار سیاسی را ابراز کنند. در عرصه سیاست، هر شخصی یک بازیگر است. زیردستان و به همین گونه مدیران می توانند در داد و ستد سیاست سازمانی، درگیر شوند. با وجود این به طور گسترده ای این باور وجود دارد که رفتار سیاسی در میان کارکنان پستهای پایین تر، نسبت به کارکنان پست های بالاتر کمتر متداول است. تاکتیک های سیاسی متنوعی وجود دارد که به گونه عملی توسط کارکنان در هر سطح سازمانی به کار گرفته می شود که عبارتند از:

  1. حمله به دیگران یا سرزنش آنها: دوری از به حداقل رساندن سهم خود در یک شکست. هنگامی که دیگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاری انفعالی محسوب می شود ولی هنگامی که هدف کاهش رقابت برای منابع محدود باشد، رفتار بیش فعال به شمار می آید.
  2. استفاده از اطلاعات به عنوان یک ابزار سیاسی: نگاهداشتن یا تحریف عمدی اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن یک وضعیت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتی بالادستها.
  3. ایجاد تصویری مطلوب از خود (مدیریت تصویر پردازی دیگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرایش خود، مطابق ذوق و سلیقه دیگران. رعایت هنجار های سازمانی، توجه دیگران را به موفقیتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقیتهای دیگران اعتبار کسب کردن.
  4. ایجاد پایگاه حمایتی (مردمی): کسب حمایت پیشین برای یک تصمیم، متعهد ساختن دیگران به یک تصمیم از راه مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری.
  5. ستایش دیگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن دیگران): پرداختن به کارهایی که افراد با نفوذ خوششان می آید (چاپلوسی).
  6. ائتلاف قدرت با هم پیمانهای قوی: تشکیل تیمی با افراد قوی که می توانند کارها را به نتیجه برسانند.
  7. معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ایجاد شبکه ای حمایتی در داخل و خارج سازمان.
  8. ایجاد الزامهای اخلاقی (مقابله به مثل): بدهکار کردن دیگران از نظر اخلاقی: (من لطفی در حق تو کردم، بنا بر این شما نیز باید لطفی در حق من بکنی) (رضائیان‌،1383).

تشکیل ائتلاف و شبکه ها، مدیریت تصویر پردازی دیگران، مدیریت اطلاعات و ارتقای مخالفان، تاکتیک هایی هستند که اپلبوم و هیوجز (APPELBAUM & HUGHES, 1998) به آنها اشاره می کنند که به طور مختصر نظریات آنها بدین گونه است:

  • تشکیل ائتلاف و شبکه ها. این تاکتیک سیاسی شامل همراهی کردن با افراد مهم است. این افراد ممکن است در پستهایی با ارزش سیاسی روشن نباشند، در حالی که شغل آنها ممکن است اطلاعاتی را برایشان فراهم سازد که داشتن آن می تواند مفید باشد. برخی از افرادی که امکان ایجاد دوستی با افراد در مدیریت سطح بالاتر را می یایند، این امر به آنها کمک می کند، تا به اطلاعات مهم دسترسی داشته باشند.
  • مدیریت تصویر پردازی دیگران. تاکتیک ساده ای که به گونه ای عملی هر فردی در هر زمانی به کار می برد و شامل مدیریت ظاهر و سبک بیرونی خود اوست. عموماً بیشتر سازمانها تصاویر ویژه‌ای را ترجیح می دهند که شامل: وفادار بودن، جذاب بودن ، صداقت ، آراستگی و غیره است. با ظاهری تعمدی برای نشان دادن این تصاویر ذهنی ترجیح داده شده، فرد می تواند تصویر پردازی مثبتی بر روی اعضای با نفوذ سازمان ایجاد کند.
  • مدیریت اطلاعات. تاکتیک دیگر شامل مدیریت اطلاعاتی است که بین اعضای سازمان مشترک است. ماهیت و همین طور به موقع بودن اطلاعات می تواند اثراتی قوی بر روی رفتار دیگران بگذارد. افرادی که در بازی مدیریت اطلاعات شرکت می کنند احتمالاً دروغ نمی گویند و اطلاعات غلط منتشر نمی کنند. به این دلیل که اعتبار آینده شان به خطر خواهد افتاد. به جای آن، آنها بر انتشار به دقت برنامه ریزی شده اطلاعات معتبر، برای دستیابی به هدف‌هاشان اتکا دارند.
  • ارتقای مخالفان. این امر ممکن است عجیب باشد اما راهی است برای حذف مخالف کمک به رقیبان سیاسی او است.
  • صف بودن. به گونه عملی درون هر سازمانی، برخی از پستها به شکلی دقیق، مرتبط با مأموریت اولیه سازمان یا پست‌های صفی می باشند، که در قلب سازمان هستند. در حالی که کارکنان ستادی ممکن است قدرت زیادی درون حیطه و قلمرو خودشان داشته باشند اما معمولاً کارکنان صفی هستند که در مباحث عمده‌، فرمان حمله را می دهند. کارکنان صفی نه تنها تصمیم‌های مهمتر را درون سازمان اتخاذ می کنند، بلکه احتمال بیشتری وجود دارد تا به پستهای سطح عالی ارتقا داده شوند. بنابراین یک راه برای کسب نفوذ درون یک سازمان، منصوب شدن یا منتقل شدن به یک پست صفی است. این امر، اغلب بصیرت، نفوذ و حرکت رو به بالای بیشتری را طلب می کند.

16- نتیجه گیری

رفتارهای سیاسی در سازمان را نمی‌توان از میان برد. مدیری که انتظار داشته باشد کسی دست به این گونه رفتارها نزند، با این نگرش نشانه ای از ساده لوحی خود را به معرض نمایش گذاشته است. ولی مانورهای سیاسی را می توان و باید کنترل کرد تا در محدودیتی منطقی و سازنده قرار گیرند. آبراهام سالزنیک استاد دانشگاه هاروارد چنین بیان می‌دارد: «انسانها می‌توانند توجه خود را روی تعداد معینی از مسائل متمرکز سازند، بنابراین هر چه بیشتر بر رفتارهای سیاسی متمرکز شوند انرژی احساسی و فکری کمتری از آنان برای پراخت به مسائل واقعی کار باقی می‌ماند». گفته می شود که میزان سیاسی بودن هر فرد به ارزشهای فردی، روش اخلاقی و خلق و خوی او بستگی دارد. اولی ممکن است که به کندی ارتقا یابد و احساس کند که کنار گذاشته شده است، در حالی که دومی ممکن است به خوش خدمتی متهم شود و حیثیت و اعتبار خویش را از دست بدهد. افرادی که در دو نهایت طیف سیاسی قرار می گیرند به عنوان افراد ضعیف در تلاش گروهی به شمار می آیند. به طور معمول میزان متوسطی از رفتارهای سیاسی حساب شده به عنوان ابزار ادامه حیات، در سازمانهای پیچیده محسوب می شود. پس گفتیم رفتار سیاسی در سازمانها غیر قابل اجتناب بوده و شامل فعالیتهایی است که برای اهداف ویژه همچون به دست آوردن، توسعه و استفاده از قدرت و سایر منابع که باعث ایجاد برتری شخص می شود انجام می گیرد. برای مدیریت صحیح رفتارهای سیاسی در سازمانها  بهتر است:

  • طوری رفتار گردد که سایرین تصور نکنندانگیزه هایتان سیاسی است هر چند سیاسی نباشند.
  • استقلال بخشیدن به زیردستان، مسئولیت پذیری
  • دوری از بکار بردن زور
  • فراهم کردن شرایط برای اعلام مخالفت به صور علنی و آشکار
  • و از فعالیتهای پنهانی پرهیز گردد.

مراجع


آشوری،داریوش ،(1357) ،فرهنگ سیاسی ،تهران،انتشارات مروارید،نوبت یازدهم.

ال دفت،ریچارد،(1374)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،علی و سید محمد،پارسائیان واعرابی،جلددوم،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.

الوانی،مهدی،بازی توپ سنگی ماکیاولیسم درعصرحاضر،مجله مدیریت دانش سازمانی،شماره نهم،خرداد1384،ص 4.

جان آر،شرمرهون ودیگران،(1379)،مدیریت رفتار سازمانی،مهدی،ایران نژادپاریزی ودیگران،تهران،انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،نوبت دوم.

رابینز،استیفن،(1374)،مدیریت رفتار سازمانی،علی و سیدمحمد،پارسائیان و اعرابی،تهران،مرکز پژوهشهای بازرگانی،نوبت اول.

ربکی،گریفین، (2005) ،مدیریت ،احمد،فیاض بخش.

ساعتچی،محمود،مدیران وپدیده ترور شخصیت در سازمانها،مجله تدبیر،شماره شانزدهم،مهرماه1370،ص 18.

قدس،یعقوب،(1359)،آتالار سوزو(گفتار نیاکان)،جلد اول،تهران،نوید،نوبت اول.

مشبکی،اصغر،(1377)،مدیریت رفتار سازمانی،تهران،انتشارات ترمه،نوبت اول

مورهد،گریفین،(1374)،رفتار سازمانی،مهدی وغلامرضا،الوانی ومعمارزاده،تهران،انتشارات مروارید،نوبت اول.

رضائیان، علی: (1383). مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان ، انتشارات سمت، تهران .

- Appelbaum H.Steven , Hughes 12) Brent (1998)."Ingratiation as a Political Tactic: effects2within the organization "Management Decision , 36/2 ,

85-95.

- Ferris , Gerald.R ,13) Dvidson ,Sherry L. , Perrewe , Pamela (2005). “ Political Skill at Work

- Dubrin, Andrew (2003) . “The Interactive Effects of Pro-political behavior and politics perception on job satisfaction and affective commitment” , Journal of applied social psychology , vol 33, issue 7.

- Kacmar K . Michele , Ferris 14) Gerald (1993) . “ Politics at Work : Sharpening the focus of political behavior in organization “, Business Horizon , July- August.

- Wickenberg Jan , Kylen Sven(2004).”How Frequent is Organizational

Political Behavior? Fenix WP , 27.

Kornberg,allan,understanding political behavior,Midwest journal of political science,1970,14(February),131-138.

AndrewD.Seidel,Political Behavior and Physical Design,SAGE Publications,1988,531-536.

Margaret,Ryan,Political Behaviour and Management 17 ) Development,Management Learning,1989,1